Pay Transparency: cosa cambia in Italia dal 7 giugno 2026 e come adeguarsi?
La Direttiva europea sulla Pay Transparency richiede nuovi obblighi informativi, criteri retributivi tracciabili e accountability continua. Good Impact accompagna le organizzazioni in un percorso strutturato di adeguamento, integrando requisiti normativi, dati e processi di governance per garantire una conformità solida nel tempo.
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Nuova normativa sulla trasparenza salariale: cosa cambia?
La nuova normativa sulla trasparenza retributiva introduce non solo obblighi, ma soprattutto nuove logiche di gestione del rapporto tra azienda e lavoratori.
Al centro non c’è soltanto l’accesso alle informazioni, ma la capacità dell’organizzazione di rendere coerenti, strutturate e giustificabili le proprie scelte retributive.
In questo quadro, cambiano sia i diritti dei lavoratori sia le responsabilità delle imprese, che devono essere in grado di gestire richieste informative, definire criteri chiari e supportare le proprie decisioni con sistemi oggettivi e verificabili.
Le FAQ che seguono chiariscono in modo pratico i principali aspetti operativi della
normativa.
Perché si parla di trasparenza retributiva?
Perché si presume che se tutte le logiche che definiscono gli aspetti retributivi sono basate su criteri oggettivi e neutri e quindi non discriminatori, sia naturale poterle comunicare trasparentemente. questo vale in tutti gli ambiti della comunicazione: da quella reattiva – un dipendente che ci chiede informazioni sul suo livello retributivo – a quella proattiva, sia in fase di assunzione che nel corso del rapporto di lavoro.
Cosa possono richiedere i lavoratori al datore di lavoro?
Secondo quanto previsto dall’art. 7 del decreto, i lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
Il datore di lavoro ha due mesi di tempo per rispondere per iscritto.
Cos’è il livello retributivo, secondo il decreto?
Per livello retributivo si intende la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali. in pratica: la paga base prevista dal ccnl, contingenza, terzo elemento/elemento provinciale, scatti di anzianità, elementi fissi previsti dalla contrattazione collettiva (anche di secondo livello), ecc.
Quante volte i lavoratori possono esercitare il proprio diritto a richiedere queste informazioni?
Una volta all’anno
Quali altre informazioni il datore di lavoro dovra’ rendere accessibili ai lavoratori?
Secondo quanto previsto dall’art. 6 del decreto, il datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’art. 4 (stesso lavoro e lavoro di pari valore), nonche’ quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori.
Il decreto parte dall’assunto che l’informativa resa ai lavoratori in fase di assunzione, ai sensi del dlgs 152/1997, costituisca modalità ordinaria di adempimento di tali obblighi di trasparenza retributiva ma, nella prassi, raramente il rinvio al ccnl applicato e’ utile ai fini dell’individuazione dei criteri con cui viene stabilita la politica sulla total reward aziendale né tantomeno la politica sulle progressioni economiche dei lavoratori. si rende necessario, pertanto, essere in grado di fornire una risposta completa e motivata attraverso la redazione delle rispettive politiche interne, successiva alla definizione della job architecture.
Cos’è la retribuzione, secondo il decreto?
Si intende la totalità delle somme e dei valori corrisposti in denaro e in natura in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari e variabili. in pratica, tutte le componenti della total reward.
Il datore di lavoro ha l’onere di informare i lavoratori di quali diritti potranno esercitare dal 7 giugno 2026?
Sì, secondo quanto previsto dall’art. 7, comma 4, il datore di lavoro deve informare annualmente i lavoratori del loro diritto a ricevere le informazioni sul livello retributivo medio e delle modalità per l’esercizio di tale diritto.
Quando viene in rilievo il gender pay-gap del 5% che fa scattare la valutazione congiunta?
Nel caso in cui i dati comunicati all’organismo di monitoraggio facciano emergere un gap almeno del 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori e tale gap non sia stato motivato o, se immotivato, corretto entro 6 mesi dalla comunicazione delle informazioni.
Cosa deve fare il datore di lavoro se dall’analisi dei dati emergono gap retributivi superiori al 5% rispetto a lavoratori inquadrati nello stesso livello del ccnl?
Deve investigare se tali gap siano indice di discriminazione o siano dovuti a differenze di peso, responsabilita’, complessita’ e impatto dei ruoli coinvolti. e valutare se sussiste ed e’ sufficiente una motivazione caso per caso di tali differenze o se e’ invece necessario introdurre un sistema di jog grading, basato su criteri oggettivi e neutri per dare evidenza del sistema di classificazione professionale e di valutazione deciso (dall’azienda), ad integrazione di quanto previsto dal ccnl.
Cosa si intende per stesso lavoro?
Uno stesso lavoro è una prestazione svolta in mansioni identiche e riconducibili allo stesso livello del ccnl. ad esempio, due account manager inquadrati nello stesso livello del ccnl svolgono lo stesso lavoro.
Cosa si intende per lavoro di pari valore?
Un lavoro di pari valore è una prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previsti dai livelli di inquadramento stabili dal ccnl. ad esempio, un sales manager ed un hr manager, entrambi inquadrati come primo livello, svolgono un lavoro di pari valore.
È rilevante che i lavoratori siano inquadrati nei livelli del ccnl secondo quanto stabilito dalle declaratorie contrattuali?
Il decreto fa discendere una presunzione di conformità dalla corretta attuazione del sistema classificatorio previsto dai ccnl. l’analisi inquadramentale permette quindi di verificare la coerenza tra i ruoli presenti nel job catalog aziendale e le declaratorie del contratto collettivo applicato. questa attività assume un valore strategico perché un sistema inquadramentale debole o incoerente rischia di compromettere l’intera sostenibilità delle successive analisi retributive. ad esempio, se il ruolo di sales manager non è inquadrato nel livello corretto, secondo i criteri del ccnl, si pone il problema del sotto (o sovra) inquadramento, con ricadute sull’identificazione della categoria di pari valore e, di conseguenza, sulla correttezza della valorizzazione retributiva.
Sono previste delle sanzioni amministrative in caso di mancato adeguamento alla normativa in materia di trasparenza retributiva?
Sì, il decreto estende alle discriminazioni accertate le misure previste dall’articolo 41 del d. lgs. 198/2006, tra cui: la revoca di benefici pubblici; l’esclusione dagli appalti attinenti all’esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture; nei casi più gravi o nel caso di recidiva, esclusione del responsabile, fino a due anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto; sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000€ a 10.000€.
La guida completa alla compliance Pay Transparency
Nell’approfondimento trovi un’analisi chiara degli obblighi introdotti dalla Direttiva, gli impatti sui sistemi retributivi e le scelte organizzative necessarie per costruire una compliance difendibile nel tempo.
Cosa troverai nell'approfondimento
Da dove iniziare? La Gap Analysis
La presunzione di conformità del CCNL
La formazione come comportamento
Scarica l'approfondimento gratuito
Cosa cambia con la direttiva Pay Transparency
Cosa impone la direttiva
Introduce obblighi strutturali sulla trasparenza salariale: accesso alle informazioni retributive, criteri di determinazione degli stipendi, tracciabilità delle decisioni e responsabilità organizzative continuative.
A chi si applica
Alle organizzazioni sopra determinate soglie dimensionali, con impatti diretti su sistemi di
inquadramento, job evaluation, gestione dei dati retributivi e processi HR.
Cosa rischi se non sei compliant
Sanzioni, contenziosi e fragilità documentali. Una conformità solo formale espone l’organizzazione a rischi nel tempo, anche in caso di verifiche successive.
Cosa devi fare per essere conforme alla Direttiva sulla Pay Transparency
Molte organizzazioni affrontano la Pay Transparency come un adempimento puntuale. In realtà, l’adeguamento richiede di intervenire su criteri, dati e processi.
Good Impact ha sviluppato un servizio consulenziale strutturato che integra anche strumenti tecnologici a supporto dell’adeguamento normativo, all’interno di un disegno complessivo di compliance e governance.
Pacchetto Light: Compliance essenziale
Per organizzazioni che devono adeguarsi alla Direttiva nei tempi previsti, senza rifondare l’intero sistema retributivo.
Deliverable
Analisi dei requisiti della Direttiva applicabili all’organizzazione
Verifica dei criteri di inquadramento e progressione
Assessment della qualità e disponibilità dei dati retributivi
Definizione delle azioni minime di adeguamento e presidio
A chi si rivolge
Profilo organizzativo
Aziende di medie e grandi dimensioni
Organizzazioni con sistemi HR già attivi
Esigenza tipica
Essere conformi alla Direttiva evitando soluzioni frammentate o fragili nel tempo.
Vincoli frequenti
Tempi definiti, budget controllato, necessità di continuità operativa.
EvenPay: la piattaforma dentro al servizio
La Pay Transparency richiede continuità, tracciabilità e ordine nei dati retributivi.
A supporto dei sistemi già in uso presso i clienti, Good Impact utilizza Evenpay, piattaforma specializzata nella trasparenza salariale, localizzata e adattata al contesto italiano in coerenza con i requisiti del recepimento della Direttiva europea.
La piattaforma è utilizzata all’interno di un percorso consulenziale unitario, sotto la regia di Good Impact, come componente operativa di un modello di compliance e governance retributiva.
Funzionalità principali
Centralizzazione dei dati retributivi
Struttura e organizza le informazioni salariali in modo coerente e verificabile.
Riduzione della frammentazione
Supera l’uso di file e sistemi separati, spesso non allineati.
Tracciabilità delle informazioni
Supporta la documentazione richiesta dalla normativa.
Supporto alle analisi richieste dalla Direttiva
Confronti e calcoli in modo ordinato e replicabile.
Continuità nel tempo
Pensata per accompagnare la governance, non solo la prima fase di adeguamento.
Integrazione con i sistemi esistenti
A supporto dei processi HR già presenti.
Aziende che hanno già avviato il percorso
Percorso di pay transparency in un gruppo metalmeccanico
Un gruppo italiano del settore metalmeccanico, con oltre 1.000 dipendenti distribuiti su più stabilimenti, ha avviato un percorso di pay transparency con l’obiettivo di rafforzare la governance retributiva e prepararsi alle evoluzioni normative ed ESG.
Il contesto
Il contesto era caratterizzato da sistemi retributivi consolidati nel tempo, fortemente legati agli inquadramenti contrattuali, ma con una limitata visibilità sui criteri effettivi di determinazione delle retribuzioni e sui possibili gap, in particolare tra ruoli tecnici e popolazioni comparabili.
L'intervento con Evenpay
Il progetto è partito da:
Gap Analysis
Analisi degli inquadramenti CCNL per ricostruire le dinamiche retributive e individuare le prime aree di disallineamento.
Nuove politiche
Su queste basi, l’azienda ha introdotto politiche retributive più chiare, affiancate da processi di salary review e da un career framework coerente, migliorando la coerenza e la tracciabilità delle decisioni.
Job Architecture
Costruzione di una job architecture e un’analisi strutturata delle compensation, supportata dalla piattaforma Evenpay. Questo ha permesso di confrontare le retribuzioni su basi omogenee, distinguendo correttamente per ruolo, livello ed esperienza, e identificare gap reali su cui intervenire.
Formazione HR
Formazione per HR e manager, con un focus su equità salariale, bias e responsabilità nelle scelte retributive, e un lavoro su cultura e comunicazione interna, per rendere il tema comprensibile anche in contesti produttivi.
Risultati ottenuti
Nel giro di 5 mesi, l’azienda ha:
Migliorato la leggibilità del proprio sistema retributivo
Ridotto i gap nei ruoli comparabili
Iniziato a integrare indicatori di pay equity nelle proprie logiche di reporting.
Parliamone. Capiamo da dove partire.
Dopo l’invio della richiesta, verrai ricontattato entro 48 ore per una prima call orientativa.
Analizziamo il tuo contesto e definiamo il percorso più adatto in funzione dei requisiti della Direttiva.