Gender Pay Gap: come si calcola e perché la soglia del 5% cambia le regole

Per anni il divario retributivo di genere è stato un tema di dibattito pubblico più che una voce nell’agenda operativa delle Direzioni HR. Dal 7 giugno 2026 non è più così: con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 l’Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e ha trasformato il gender pay gap in un dato da misurare, comunicare e, oltre una certa soglia, spiegare.

Quella soglia è il 5%. È un numero che cambia la natura del problema: non più una questione di posizionamento culturale, ma un parametro tecnico che, se superato senza giustificazione, attiva una procedura formale con i rappresentanti dei lavoratori, i cui esiti possono essere trasmessi all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità secondo quanto previsto dal decreto.

Vediamo cosa significa in concreto, come si calcola il divario e cosa può fare oggi un’azienda per arrivare preparata.

Cos’è il divario retributivo di genere

Il gender pay gap è la differenza tra la retribuzione media percepita dalle donne e quella percepita dagli uomini, espressa in percentuale della retribuzione media maschile. Il decreto ne fornisce per la prima volta una definizione formale nel diritto italiano, allineata a quella europea.

Nell’analisi economica e statistica si distinguono generalmente due modalità di lettura del divario retributivo, spesso confuse tra loro, anche se il decreto non utilizza espressamente questa terminologia.

Il divario non corretto (unadjusted) confronta le retribuzioni medie di tutta la popolazione aziendale, senza tenere conto di ruolo, inquadramento, anzianità o orario. Fotografa la struttura complessiva dell’organizzazione: se le donne sono concentrate nei livelli più bassi o nelle funzioni meno retribuite, il divario emerge anche in assenza di qualsiasi disparità di trattamento individuale.

Il divario corretto (adjusted) individua la differenza retributiva residua dopo aver confrontato le retribuzioni tenendo conto di determinati fattori rilevanti: ruolo/job, livello o grade, responsabilità, anzianità, esperienza, sede geografica, elementi della retribuzione, eventuali altre caratteristiche oggettivamente rilevanti.

Entrambe le letture servono, ma rispondono a domande diverse: la prima interroga la composizione dell’organizzazione, la seconda i criteri con cui si determinano le retribuzioni.

Vale la pena ricordare anche perché il dato macroeconomico italiano inganna. Secondo Eurostat il divario orario in Italia si colloca intorno al 5%, contro una media europea di circa il 12%. Un risultato apparentemente virtuoso che riflette però un tasso di occupazione femminile tra i più bassi d’Europa: sono soprattutto le donne con retribuzioni più alte a restare nel mercato del lavoro, mentre molte altre ne escono. Se si guarda al reddito complessivo annuo, che incorpora part time, interruzioni di carriera e minore accesso ai ruoli apicali, la distanza si allarga sensibilmente.

Per un’azienda, però, il riferimento non è la statistica nazionale: è il proprio dato interno, calcolato categoria per categoria.

Come si calcola il gender pay gap

La formula di base è semplice:

Divario retributivo = (retribuzione media uomini − retribuzione media donne) ÷ retribuzione media uomini × 100

La complessità non sta nel calcolo, ma nelle scelte metodologiche che lo precedono. Il decreto individua un set di indicatori che i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente:

• il divario retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori;
• il divario retributivo mediano;
• il divario riferito alle componenti complementari o variabili della retribuzione (premi, bonus, incentivi), sia in valore medio sia mediano;
• la percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti variabili;
• la distribuzione per genere nei quattro quartili retributivi;
• il divario per ciascuna categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Tre attenzioni tecniche fanno la differenza tra un calcolo corretto e uno che espone a contestazioni.

Media e mediana raccontano cose diverse. La media è sensibile ai valori estremi: poche retribuzioni molto alte concentrate in un genere possono distorcerla. La mediana, il valore che divide esattamente a metà la popolazione, restituisce una fotografia più stabile della distribuzione ordinaria. Il decreto le richiede entrambe proprio perché il confronto tra le due è già di per sé un’informazione.

Il perimetro retributivo va definito con precisione. La norma fa riferimento alla retribuzione lorda annua e alla corrispondente retribuzione oraria lorda, escludendo dalla comunicazione i trattamenti individuali non strutturali riconosciuti su base personale, discrezionale o temporanee e non generalizzati all’interno della medesima categoria di lavoratori. Attenzione però: è spesso proprio in quell’area discrezionale che si annida la parte più significativa del divario reale. Escluderla dalla comunicazione non significa poterla ignorare nell’analisi interna.

La categoria di lavoratori è l’unità di misura decisiva. Non conta il dato aziendale aggregato, ma il confronto all’interno di gruppi omogenei per lavoro svolto o valore del lavoro. Costruire queste categorie richiede criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro. Il decreto valorizza in questo senso i sistemi di classificazione dei CCNL, la cui applicazione costituisce presunzione di conformità, presunzione che non esclude però la possibilità di dimostrare trattamenti individuali discriminatori.

Un esempio concreto

In un’azienda manifatturiera di 200 dipendenti, al 3° livello del CCNL gli uomini percepiscono una retribuzione media di 28.000 euro lordi annui, le donne di 26.600 euro.

Divario = (28.000 − 26.600) ÷ 28.000 × 100 = 5%

Il dato aggregato aziendale potrebbe essere molto più basso, magari inferiore al 2%. Ma è questa singola categoria a far scattare l’obbligo, perché la verifica si fa categoria per categoria, non sul totale.

La soglia del 5% e cosa scatta

Un divario pari o superiore al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori non è di per sé una violazione di legge. È una soglia di allerta che attiva un percorso preciso.

L’azienda ha sei mesi per compiere una delle due cose: giustificare il divario sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, anzianità, competenze specialistiche, responsabilità effettive, performance documentate, oppure correggerlo.

Se entro quel termine il divario non è né motivato né rimosso, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori: analisi delle cause, individuazione delle misure correttive, attuazione entro i mesi successivi e trasmissione degli esiti all’Ispettorato del lavoro.

Chi è coinvolto e con quali tempi

Gli obblighi di comunicazione periodica riguardano i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con un calendario scaglionato:

In linea generale, la verifica della soglia occupazionale riguarda il singolo datore di lavoro. Tuttavia, in presenza di una politica salariale unitaria di gruppo, il decreto consente di fornire dati aggregati a livello nazionale quando tale modalità assicuri una rappresentazione più affidabile.

Gli obblighi che valgono per tutti

Anche chi resta sotto la soglia dei 100 dipendenti è già soggetto, dal 7 giugno 2026, a una serie di regole senza limiti dimensionali:

• indicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro;
• divieto di chiedere ai candidati la retribuzione percepita in rapporti di lavoro precedenti o in corso, esteso anche alle società di selezione;
• divieto delle clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere nota la propria retribuzione;
• diritto della persona dipendente di ottenere per iscritto i livelli retributivi medi disaggregati per genere della propria categoria comparabile;
• accessibilità ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi;
• accessibilità dei criteri di progressione economica per i datori con almeno 50 dipendenti.

Resta inoltre in vigore il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile per le aziende con più di 50 dipendenti, da trasmettere telematicamente al Ministero del Lavoro.

Come ridurre il divario retributivo

Ridurre il divario richiede interventi sulla struttura, non ritocchi cosmetici. L’esperienza sul campo indica cinque leve efficaci.

1. Mappare prima di intervenire. Il primo passo è un’analisi retributiva completa, disaggregata per categoria, livello, funzione e anzianità, che includa anche le componenti variabili e discrezionali. Senza questa base ogni azione rischia di essere mal indirizzata. Molte aziende scoprono in questa fase che il problema non è dove pensavano: non nella retribuzione base, ma nell’accesso ai premi, negli inquadramenti in ingresso o nella distribuzione dei ruoli di responsabilità.

2. Rendere espliciti e documentati i criteri retributivi. Fasce salariali per ruolo, criteri chiari di ingresso nella fascia, regole scritte per gli scatti e per i sistemi incentivanti. Le differenze restano legittime quando poggiano su elementi oggettivi: il punto non è eliminare ogni differenza, ma poterla spiegare.

3. Presidiare i momenti in cui il divario si genera. Il gap raramente nasce da una decisione discriminatoria consapevole. Si forma nella trattativa d’ingresso, nelle promozioni, nell’assegnazione di progetti visibili, nella gestione dei rientri dalla genitorialità. Standardizzare questi processi, griglie di valutazione, panel di selezione misti, revisione dell’inquadramento al rientro dal congedo, incide più di qualsiasi correttivo a posteriori.

4. Intervenire sulla segregazione verticale e orizzontale. Se le donne sono sottorappresentate nei livelli alti o nelle funzioni meglio retribuite, il divario complessivo non si chiude agendo sulle buste paga. Servono percorsi di sviluppo, mentoring, obiettivi di composizione nelle pipeline di successione e politiche di conciliazione realmente utilizzabili da entrambi i generi.

5. Trasformare la misurazione in un processo ricorrente. Un’analisi una tantum serve a poco. Il monitoraggio periodico, integrato nel ciclo di budget e di revisione retributiva, consente di intercettare gli scostamenti prima che superino le soglie e diventino un adempimento formale.

Vale infine la pena ricordare che questo lavoro non resta isolato. I dati sul divario retributivo alimentano il rapporto biennale, sono richiesti dalla certificazione UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, che dà accesso a esonero contributivo e premialità nelle gare pubbliche, e costituiscono un indicatore della rendicontazione di sostenibilità, sia negli ESRS sia nello standard volontario VSME per le PMI. Misurare bene una volta significa rispondere a più esigenze contemporaneamente.

Vuoi misurare e ridurre il tuo gender pay gap? Parliamone

Il passaggio dalla dichiarazione di intenti al dato verificabile è il punto in cui molte organizzazioni si fermano: mancano una metodologia condivisa, categorie di confronto costruite correttamente e una lettura che colleghi il numero alle cause organizzative che lo generano.

In Good Impact affianchiamo le aziende in tutto il percorso: analisi retributiva e calcolo degli indicatori, costruzione delle categorie di lavoro di pari valore, definizione del piano di riduzione del divario, certificazione della parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022 e formazione delle persone coinvolte nei processi di selezione, valutazione e retribuzione.

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