Con la pubblicazione della UNI/PdR 192, si apre per le organizzazioni italiane una nuova opportunità per strutturare in modo sistematico le politiche di conciliazione tra vita familiare e lavoro, rafforzando il legame tra benessere delle persone, sostenibilità organizzativa e governance dei processi HR.
La prassi nasce in un contesto demografico e sociale complesso, segnato da un progressivo calo della natalità, dall’aumento dei carichi di cura e da una crescente difficoltà, per imprese e lavoratori, nel mantenere un equilibrio sostenibile tra vita privata e vita professionale. In questo scenario, la PdR 192 propone un approccio gestionale, non episodico, al tema del benessere familiare.
Non un catalogo di iniziative, ma un sistema di gestione
La PdR 192 non si limita a elencare buone pratiche o misure di welfare. Al contrario, richiede alle organizzazioni di costruire un vero e proprio sistema di gestione, basato su:
- politiche formalizzate sulla conciliazione vita-lavoro;
- obiettivi misurabili e coerenti con il contesto aziendale;
- azioni pianificate e monitorate nel tempo;
- indicatori (KPI) che permettono di valutare l’efficacia delle misure adottate;
- processi di riesame e miglioramento continuo.
L’attenzione è rivolta in particolare a genitorialità, maternità e paternità, supporto ai caregiver, flessibilità organizzativa, continuità di carriera e integrazione con il welfare aziendale. Il risultato atteso non è solo un miglioramento del clima interno, ma una maggiore tenuta organizzativa nel medio-lungo periodo.
Il legame con la UNI/PdR 125 sulla parità di genere
Un elemento rilevante della PdR 192 è la sua coerenza strutturale con la UNI/PdR 125 sulla parità di genere. La prassi ne riprende l’impostazione per processi e l’utilizzo di indicatori, andando a presidiare in modo più approfondito alcune aree già centrali anche per la parità, come la genitorialità, la continuità di carriera e l’organizzazione del lavoro.
Per le aziende che hanno già adottato – o stanno adottando – la PdR 125, la PdR 192 rappresenta quindi un rafforzamento del sistema esistente, più che un nuovo percorso autonomo. Un modo per rendere le politiche di parità più solide e difendibili nel tempo, soprattutto sulle dimensioni più sensibili.
Un approccio proporzionato e accessibile
La PdR 192 è pensata per essere applicabile a organizzazioni di qualsiasi dimensione, attraverso un principio di proporzionalità. Questo rende possibile un’adozione graduale e sostenibile, evitando approcci eccessivamente complessi o sovradimensionati rispetto alla struttura aziendale.
Proprio per questo, può essere letta come un primo presidio organizzativo per le aziende che vogliono iniziare a dare struttura a temi già presenti, ma non ancora governati in modo sistematico.
Incentivi e quadro normativo
Il Decreto Lavoro ha inoltre previsto uno sgravio contributivo aggiuntivo dell’1% per le aziende che ottengono la certificazione, con modalità che saranno definite da un decreto attuativo. L’impostazione prevista è analoga a quella già applicata per la certificazione sulla parità di genere, confermando il crescente interesse del legislatore per strumenti organizzativi orientati al benessere e alla sostenibilità del lavoro.
Una scelta organizzativa, prima ancora che normativa
Al di là degli incentivi, la PdR 192 rappresenta soprattutto una scelta di governance: riconoscere che genitorialità, cura ed equilibrio vita-lavoro non sono temi accessori, ma fattori strutturali che incidono su attrattività, retention, continuità delle competenze e tenuta dei sistemi organizzativi.
Per molte aziende, oggi, il tema non è se occuparsi di questi ambiti, ma come farlo in modo coerente, misurabile e sostenibile nel tempo. La PdR 192 offre una risposta in questa direzione.
